時間外・休日労働時間の管理は、管理監督者について適用除外となっています。しかし役付き者が全て管理監督者となるわけではありません。次の要件を満たした場合に除外が認められます。
（１）実態に基づく判断
一般に、企業においては、職務内容の権限等に応じた地位、経験、能力等に基づく格付けによって人事管理が行われている場合があるが、責任と権限、勤務態様に着目します。
（２）待遇に対する留意
管理監督者であるかに当たっては、その他に賃金等の待遇面でその地位にふさわしい待遇がなされているか否かが重要です。一般労働者に比べて優遇措置が講じられているからといって、実体にない役付き者が管理監督者に含まれることがあってはなりません。
（３）スタッフ職の取り扱い
スタッフ職が本社の企画、調査等の部門に多く配置され、これらのスタッフの企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取り扱い、地位からして保護に欠けるおそれがないと考えられる場合に認められます。
こうした条件が必要ですが、経営者との一体的な立場ではなかったり、十分な手当てが払われていなかったり、勤務んついて自由裁量権限がなかったり、など管理監督者として妥当でないとされた判例も数多く存在します。
特に賃金等の待遇について、優遇措置があるかどうかは次のような判断基準です。
①基本給、役職手当等の優遇措置
優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に割増賃金の規定が適用除外となることを考慮すると十分ではなく保護にかけるおそれがあること。
②支払われた賃金総額
一年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情がないにもかかわらず、一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合。
③時間単価
実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、アルバイトやパートの賃金額に満たない場合。
役職者は残業代が出ないことが慣例となっている企業もまだ多く存在します。働き方改革で長時間労働が是正されつつありますが、この名ばかり管理職に近い実態も改善されることを切に願います。
