就業規則を作成する際には、育児・介護休業規定も是非作成することをお勧めします。現状で取得予定の方がいなくても、予め作成しておくことに意味があります。
例えば、今後入社してきた人が、入社3カ月で介護休業を申し出てきた場合、これを拒否するには規定が必要だからです。入社1年未満若しくは週の勤務が2日以下の者等には適用しない旨を規定し、労使協定を締結しておけば、適正に反論することができます。
育児・介護休業中は事業主、本人共に社会保険料の免除がありますし、無給なので雇用保険料もかかりません。雇用保険から育児・介護休業給付金が支払われるので、事業主の金銭的な負担が増えるわけではありません。しかし長期間休むことになると、代替要員を確保するか、現場で穴埋めをしなければなりません。代替要員の場合は教育が必要なので、結果的にはコストがかかってしまいます。
本音は「育休を取るなら退職してほしい」という経営者も多いかと思います。しかし安心して子供を産んで育てる環境作りを事業主も一緒に作っていく必要があります。まずは育児・介護休業規定を整備して、いざという時に行き違いのないように備えておくことは大変重要なことです。
